サービス案内
社内活性化コンサルティング
既に実施したが効果があまり見られない企業様へ
厚生労働省等の指導や研修も受けられ、既に対策に対し着手したが相談室をはじめ、理想の展開にはならず担当者含め思案されている。
実施後に見直しが必要だと感じておられる企業も多く存在しているのが現状のようです。
計画通りに進行した企業と、足踏みする企業の差には必ず原因があります。
ご一緒にその原因を見つけ出し、是非再構想し魅力ある企業へと変われるよう対応いたします。
どうぞご遠慮なくお問合せ下さいますようご案内いたします。
原因が分かれば必ず変わります！！
明るく遣り甲斐のある職場へと変貌することを目標に、企業全員参加を目指して参りましょう。
これからハラスメント防止対策に着手される企業様
2022年４月よりは中小企業に対しても義務化されること は既にご承知されていることかと思いますが、今のところは 義務化されたので考えてはいるが未だ実行はしていない。
ハラスメント防止対策は余り必要性を感じていないが、 これから考える。という後ろ向きな姿勢の企業もまだあるよう
ですが、是非これを機にハラスメント防止対策義務化の本来の意味を考え、
①テレワーク実施による改善
②職場の環境改善
③職員の心の健康管理
④職員の能力発揮
⑤人材の流出
⑥職場の生産性向上
⑦企業イメージの悪化阻止
⑧その他を改善する最大目的を実施していくと いう考えを持ち、
是非取組んでいかれることが重要になります。
※ 何故か良い社員が集まらない。新入社員を迎え入れても退社されることが多き等の問題も当方では自信を
もって改善して参ります。
特に、今の世情による大きな課題はテレワークから見る改善策もコミュニケーション能力・信頼関係に影響
を与え、更に心身に与える影響も大きなものとなっていることを今ここで見直し、他社にない大きな魅力に
変えていきましょう！！
事業主が雇用管理上講ずべき措置
1. 事業主の方針を明確に打ち出し、全従業員に明確に伝える。2. 現状既に問題が発生している際は承諾書を作成し、各人に署名してもらう
3. 社内職員より相談員2名（複数名）を選択する。
（従業員数にもよるが、できれば男女各１名ずつが望ましく、信頼できる・相談しやすい等を考慮し、人選は慎重に行う）
4.できれば就業規則同様、ハラスメント規約書を作成しておく
（規約書には、これを違反した際の対処法等も記載し、万全を期す。就業規則同様にいつでも閲覧できる場所に設置する）
5.相談（苦情も含む）に応じた必要な体制を整備する
（相談員に相談する相談窓口や相談可能な日時、必要な記録紙等を明確にしておく）
6.ハラスメント相談を受けた事後の早目の対応
7.相談者への講ずべき措置
（プライバシーの保護や不利益な取り扱い等がないようにしておく）
※ これらの実施は防止策の体制を整えたに過ぎず、従業員一人ひとりが自身の能力を発揮できる職場環境作りの本質は、
ここからが本質に迫った防止対策と逆転の発想開始だと考えております。
人材育成研修プログラム
■ なぜ人事育成プログラムが必要なのか
従業員一人ひとりが力を発揮できるような、明るく見通しの良い職場環境を作る
には、上記「社内活性化コンサルティング」で整えた体制作りの上で、次に必要
な重大なプログラムです。
明るく働ける見通しの良い職場創りとハラスメント問題を解決するには「メンタル
心理の安定性」が必須だからです。心理面の安定と安全が、いかに重要であるかは
調査結果にも出ている通り、心理面の安定・安全が確保できている職場にはコミュ
ニケーション能力の向上に努めてきた企業が多いという現実を知って頂き、是非体
感して頂きたいと考えています。
つまり安定・安全が職場を作るには、先ず社内コミュニケーションがいかに生か
せているかにかかってくると言っても過言ではありません。
■個々のコミュニケーション能力アップに加え、企業内組織の中で、どのようなコミュニケーションの取り方をしているか？
■自己の考えを明確に伝えることが出来ているか？
■今のコミュニケーション方法は本当に成果を生み出しているか？自己満足では成果を出せるとは言えないことを明確にすること。
■企業全体のコミュニケーション能力アップによる対社外イメージアップに繋げていけているか？
等々、この改善による研修を受けることにより、ハラスメント対策の基本となっている不安定な職場環境・不安定な心理面の
改善に大きな影響を与えることを体験できます。
達成できた企業は、改善前と比較すると目標値が50％近くも高く、一人々が明るく元気である。
ということが分かっています。
そこで、JNオフィスでは次の研修及び指導は必須と位置付けられています。
| 教育研修内容 （上司・役員向け研修） |
・役員及び管理職の方々に対する意識改革 ・職員の定着に繋がる何気ない工夫 ・入社後に気を付けること ・接し方とコミュニケーションて技法 ・怒らなくても伝わる方法 ・男性脳と女性脳の違いを知る （短期志向と協調志向） |
|---|---|
| 従業員向け研修 | ・ハラスメントとは？ ・働く意味とチームの力・大切さ ・事案対応・再発防止をするには ・相談窓口の持つ意味 ・人との価値観の違い |
| チームワークをより強化させる研修 |
|
その他、貴社の現状とご要望に応じて対応いたします。
♯ハラスメント相談窓口設置及び適切対応の重要性
♯ハラスメント相談（窓口育成）
♯ハラスメント相談窓口設置と適切対応の重要性を考える
ハラスメント防止対策実施が義務付けられ、いよいよ2022年4月より中小企業も実施
しなければなりません。
企業としては具体的な体制を整えなければならない問題は多く、
各企業夫々に検討され、対策を効じているのが現実です。
今回のこの相談窓口設置は、パワハラ専用窓口ではなく、あらゆる
ハラスメント問題に対応していかなくてはなりません。
【設置したが上手く活動できていない実態紹介】
企業がハラスメント対策を実施するという宣言を、代表者・取締役が全社員に対し、しっかりと宣言することが先ずは重要になります。
既にご承知かと思いますが、その宣言が全ての社員に対して明確に伝わったか？
又その宣言の内容に問題はないか？等を確認する必要があります。
【問題ある現状例】
１．設置検討の際に、就業規則には「相談窓口を設定する」と明記したが、まだそのままになっている。
２．相談室は設けたが、その中に入る担当者がなかなか決まらず、そのままの状態態でいる。
いずれにせよ、このままでは企業内で、今どんな問題が起きているのか？社員は、どう思いどう感じながら働いているのか？
これを吸い上げられなければ実態を知る事は出来ません。
相談室ではなく担当の上司に相談をしたとしても会社役員の方々に明確に伝わっているか？は疑問です。
①安心して言える
②言ってもリスクを背負うようなことは無い等、気楽に話せる雰囲気作りを先ず作って下さい。
３．相談室設置の事は、あまり良く知られていなかった。
４．相談室も担当者も決めたが、実際は利用されていない。
相談室以外にも企業としては具体的に体制を整えなければならない事は多く、各企業様々な対策を効じている事かと思います。
その中でも先ずしなくてはならない対策で最も重要なものの一つに、「ハラスメント相談窓口の設置」
が挙げられるのです。
この相談室は、パワハラ専用の窓口ではなくセクハラやマタハラをはじめ多くのハラスメントに対応しなくてはなりません。
社内で起きたこの問題を処理できない！又は相談窓口担当者を決められない等々の理由から、この窓口を設定しない企業も
あるのが現状ですが、早急に対応し、「見える化」し、開かれた相談窓口を設定していきましょう。
社内で起きている現状を把握し、働きやすい現場作りを是非！！
【 相談窓口担当者への研修 】
まず何よりもハラスメント相談窓口を新設されるにあたり重要となるのが、相談したいと思う人が安心をして相談できる
システムと信頼関係を築くことです。
せっかく作った相談窓口が信用されず、「不利益を被りそうだから相談したくない」「相談しても意味がない」等、
ハラスメント問題を見える化し、社内からハラスメント問題を無くす目的で作る窓口が「初めの一歩を」を正しく踏み
出せないと、いつまでたっても変えることができません。
従業員から信頼を得られる相談窓口にするためには、相談窓口のスキルが重要になります。
ハラスメント相談窓口担当者が基本となる知識・対応を身に着け、担当者自身のアンコンシャスアドバイスに気付くと、かなり
前向きな相談窓口へと変わっていくと思います。
トレーニング研修対象者
- 初めてハラスメント相談窓口の担当者に任命される方任命されてはいるが、実際どうしていいのかよく分からない方
- 相談員として任務を随行しているが、より信頼できる対応を模索されている方
- 相談窓口担当者以外の役員や相談を個人的に受けた時の対応を知りたいと思う方
ハラスメント相談（面談代行・サポート）
相談窓口相談員代行
ハラスメント相談窓口を設け、出来れば男女各１名ずつを選んで実行してみたが、上手く機能が働らかない等のご相談。
対象者
- 実施してみたが相談窓口運営が上手くいかない。
- 何となく自信がない。2名を選択するのに適任者をなかなか選出しきれない。
- 相談員と同席をして、しばらく研修も兼ねて同席をしてほしい。
- 相談員の選択に困っているので、相談員役を依頼したい。
等の企業様に対して代行業務としてお受けいたします。併せてご相談ください。
問題が発生した際の事案対応
対象事案
- 現状確認と課題のヒアリング（起こった原因確認）
- ハラスメント実態の調査 （アンケート実施と事実確認）
- ハラスメント防止教育の再確認・施策の周知
- 今起きているハラスメント問題の解決法の検討
- うつ病や精神障害を心配する事案を抱えている企業様に対してのご提案
等、様々なご相談を承りますのでお気軽にご相談ください。
プラスのスパイラル構成
対象事案
- 定期的なアンケートを実施し、より前進できる企業とするための従業員間のディスカッションを行いたい。
- 言われたことはきちんとするが、それ以外のことに関しては意見交換や行動が生まれない職員に対し、何か抜本的な施策を考えたい。
- 職員一人々の持つ能力をより発揮できるように努めているが、上手くいかない。
- 現在、ハラスメント問題が起きているせいか、定職（定着）率が悪かったり、社内問題を抜本的な改革を模索している。
- 企業の人材募集をかけるが、採用活動がなかなか上手くいかない。
- 社内の世代間問題が多く発生することが多いので原因と改革を望んでいる
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