代表よりご挨拶
2019年アメリカ版経団連に匹敵する組織「Business
Round(ビジネス・ラウンドテーブル)が出した「これから
の企業は株主だけではなく、顧客や社員、取引先、地域、社
会、株主等全てのステークホルダーに仕えるようにシフトす
べき」と言う声明が世界中に大きな波紋を広げました。
又これと同じくしてＳDGsにも同じような事案が記載され
ていることからも、これからの企業の在り方を改めて考える
時期に入っています。
しかし、一方ではコロナに振り回された経営から共生時代
へ、又ロシアによる戦争によって世界中が広範囲に多大な影
響を受けながら、四苦八苦している今、そしてこれから、企業の在り方として、株主や顧客だけにフォーカスした
経営から、社員そして社員の家族や地域社会、地球環境などを大切にする経営へと「経営のマルチステークホルダー
主義」へのシフトが鮮明になって参りました。
しかしながら自社利益や株主利益のみを過度に重視する経営スタイルを今も貫いている企業が今もって数多くあるの
も現実です。
この相反するトレンドが共立併存する時勢下に於いて、多くの企業が尊ばれる価値観をこれからの社会にどう醸成行く
べきか？しっかりと考えるべき時期に来ていると思っています。
日本では、今年４月１日からは中小企業に於いてもハラスメント措置対策が義務化となりましたね。
大企業と比較してみますと中小企業とでは１年間の猶予期間がありましたがご準備の準備の整いましたか？
世界の投資家も含めた企業評価は、今では利益追求する企業だけを評価するのではなく、SDGｓにあります１７の目標
で持続可能な開発目標にそった企業を優良企業と考え始めています。
この点も取り入れるためには、先ずは企業内を健全にすることからスタートされることを是非お勧めしたいと思って
おります。
このSDGｓ活動を支援し、ハラスメント対策措置と謳い、厚生労働省における膨大な資料に目を通すと、何が何だか
よくわからない・・とか、理解はしたが何から着手したら良いのか・・・を良く耳にしますが、企業の規模や事業
内容により、対策内容を変えて段階的に改善へと進めていかれることをお勧めいたします。
就業規則一つを取り上げてみても、これまでの就業規則に加えハラスメント対応の新たな規則を作成し、社員に対し
理解し合える説明もしなくてはなりません。
「面倒だ！！」と言い、唯作成し置いておくだけでは貴重な時間が無駄に終わる結果が見て取れます。
代表者・役員と社員やパートの従業員が」同じ理解の上実施することに一番の意味があります。
このようなハラスメント対策に対応し「企業内の現状把握」「企業をマイナス思考から逆転の発想に変える」をモッ
トーに「コンサルティングと心の健康とメンタル心理カウンセリング/メンタル心理ケアから問題解決まで」をワン
ストップシステムで当所は実施いたしております。
ハラスメント問題は４０種以上にも膨れ上がってしまっています。
・ 加害者側の要因 － 外的・内的なストレスや固定的な価値観、そしてコミュニケーションのギャップから起こる事が分かっています。
・ 被害者側の要因 ー ストレス耐性の低さや社会的なルールやマナーの欠如・依存体質・転換体質とも言われています
※しかし、一番の問題は環境問題にあるとも言われているのです。
環境問題と言えば、今世界中の多くの国で環境問題（気候変動）・貧困・紛争・人種問題・新型ＣＯＲＯＮＡ問題と多くの問題に
直面していますが、このままでいったら安定した暮らしを継続することが次第に困難になっていくのではないか？「世界中にある
環境問題や差別・貧困・人権問題等の課題を2030年までに解決していこうという目標の下で活動が始まったのがＳDGsです。
ハラスメントとは・・人権侵害の意味です。SDGｓが掲げる目標と同じ方向を向いた対策なのです。
企業規模に関わらず、ハラスメント防止対策を「取り急ぎ体制だけを整えておく」として実施しているという現実は
ありませんか？
本当に問題はないのでしょうか？雇用する側とされる側では、代表者に入る情報と実態には異なる場合もあります。
先ずは企業の実態を把握することから始める事が重要です。
